واقع التوظيف المؤسسي المعيب: تجربة حديثة

أجريت مؤخرًا مقابلة لدى Advantmed لوظيفة مساعد تنفيذي لنائب الرئيس المشارك. ونظرًا إلى المستوى الوظيفي الرفيع للمنصب، توقعت تقييمًا مهنيًا ومنظمًا. لكن العملية اتضح أنها مثال محبط على ممارسات توظيف سيئة.

إليكم ما حدث:

عدم ملاءمة أعضاء لجنة المقابلة: بدلًا من إجراء المقابلة مع أحد القياديين أو شخص تتوافق خبرته مع طبيعة الوظيفة، أجرى المقابلة معي قائد فريق—وهو منصب أدنى بكثير في التسلسل الوظيفي من منصب مساعد تنفيذي لنائب رئيس مشارك.

الأسئلة بوصفها «نصيحة مجانية»: بدت المقابلة أقل تركيزًا على تقييم مؤهلاتي، وأكثر شبهًا بجلسة لاستخلاص معارف تشغيلية وتدريبية واستراتيجية مجانية.

مؤهلات أفضل وملاحظات غير مبررة: رغم تقديمي إجابات قوية وواضحة وإظهاري مهارات تواصل متينة طوال المقابلة، تلقيت رفضًا.

أعذار الرفض الواهية: عندما طلبت من قسم الموارد البشرية عبر واتساب ملاحظات بنّاءة، تلقيت عبارة عامة ومتناقضة عن «مهارات التواصل»—متجاهلةً تمامًا مجريات المقابلة الفعلية.

المشكلة الأكبر في التوظيف المؤسسي

لا يتعلق الأمر برفض واحد فحسب، بل بكيفية استهانة ممارسات التوظيف الحديثة بالمرشحين:

تجربة مهينة للمرشحين: إن تحديد مواعيد لتقييم المرشحين على يد أشخاص يفتقرون إلى السياق أو الصلاحية اللازمة لتقييم المناصب العليا يجعل المتقدمين يشعرون بأنهم غير موضع تقدير وبأنهم تعرضوا للإهانة.

استخلاص الخبرات مجانًا: تُجري الشركات مرارًا مقابلات مطوّلة متعددة الجولات تتحول إلى جلسات استشارية بلا أجر، فتستنزف وقت المرشحين وجهدهم ومعرفتهم من دون نية لتوظيفهم.

إهدار للوقت والمال: يبذل المرشحون موارد شخصية كبيرة لحضور هذه المقابلات، ولا يتلقون في المقابل سوى أعذار محفوظة وكسولة من فرق الموارد البشرية.

يستحق المرشحون الشفافية والاحترام، ولجان مقابلات تعكس المسؤوليات الفعلية للوظيفة التي يتقدمون إليها. لقد حان الوقت لأن تبدأ ممارسات التوظيف المؤسسي بتقدير الجهد والخبرة اللذين يقدمهما المرشحون.

مقال بقلم

JM بمساعدة Gemini (الذكاء الاصطناعي).

التداول هو الهدف مع $BTC 😎🤞.