作者：Peggy，BlockBeats
如果你刷過求職論壇、聽過 Web3 播客，或是參加過某場「區塊鏈 職業」的分享會，你大概率聽過這些關鍵詞：「行業上升期、收入可觀、遠程辦公、扁平管理、年輕團隊」。
Web3，正在成爲年輕人求職想象中的一塊「新大陸」。過去兩年，越來越多畢業生開始試圖「上鍊」。不僅是技術和金融背景出身的人，就連市場、運營、設計、內容、產品等非技術人羣，也開始紛紛打包簡歷、投向這個看起來靈活又先鋒的行業。
但熱潮之下，機會與誤解並存。一邊是項目方喊「缺人」，一邊是新人高呼「投不進」，看似開放的入口背後，是一套仍在成型中的招聘邏輯。
爲了理清這個問題，2025 年 6 月， BlockBeats 與 Bitget 聯合向加密社區發起了一項深度採訪與問卷調研，針對求職方與用人方，就職業選擇、招聘路徑和崗位偏好等維度進行了信息收集，共回收有效問卷 71 份。同時，對學生、從業者、HR、業內知名獵頭、求職平臺負責人等不同角色的人羣進行了訪談。
基於定量和定性數據的交叉驗證，這篇文章試圖從招聘端與求職端的雙重視角，覆盤 Web3 求職這兩年發生了什麼：誰在涌入，誰在招人，什麼人在留下？以及更現實的問題：一個 0 經驗的新人，真的有機會在這場「去中心化」的職業叢林中突圍而出嗎？
一、從試水到涌入：過去兩年 Web3 求職發生了什麼變化？
過去兩年，Web3 求職生態悄然轉變，從「來者不拒」到「精挑細選」。這個曾被視爲前沿實驗場的行業，正逐漸成爲越來越多履歷出衆畢業生的現實選擇。
如今，Web3 已不僅是極客和投機者的專屬領域，一批批精英人才正主動投身其中。
（一）從小圈子到「985 藤校」，誰在涌入 Web3？
「這個崗位最近還招人嗎？」
Kitty 已經習慣了這個問題。作爲一家 Web3 招聘平臺的負責人，她每週都要收到不少大學生的簡歷投遞。清北復交、美本碩、競賽履歷、投行實習……這些簡歷的水準，已經和兩年前「只要願意來就能上崗」的日子完全不同。
作爲一位深度參與 Web3 招聘的行業觀察者，Kitty 清楚地感受到：這個行業正在經歷一場求職者結構的變化。如果說早期的參與者大多是對技術癡迷的極客，或是嗅覺敏銳的投機者，那麼現在的求職者更像是被「下一個時代」概念吸引的優等生。
律動 BlockBeats 調研顯示，在參與 Web3 求職問卷的受訪者中，有近八成（80.5%）來自 985/211 和普通一本高校，其中 985/211 佔比爲 36.6%，普通一本則高達 43.9%；此外，具有海外學歷背景的求職者佔比爲 7.3%，而來自高職或其他院校的比例僅爲 12.2%。其中，有近八成（78.05%）的受訪者表示，願意將 Web3 作爲第一份工作。這一數據表明，Web3 正在從「小圈」走向「主流選擇」，吸引越來越多擁有高學歷背景的人才主動涌入。
（二) 一種更現實的選擇，新人爲何來 Web3？
爲什麼這些原本可以走上更穩妥路徑的「精英」，卻主動選擇投身一個波動性更大、規則尚未固化的賽道？這並非一場盲目的投機，而是一次在現實壓力下的理性轉向。要理解他們的選擇，就必須回頭看看他們本該踏入的「傳統路徑」如今是什麼樣子。
Batty 是 2025 屆應屆畢業生，擁有 985 本碩、投行實習、CFA 三級通過的完整金融履歷。按照「標配路徑」，她原本以爲，自己至少可以拿到一份體面而穩定的工作。然而，2024 年秋招結束時，她只收到了一個銀行後臺的 offer，月到手不到一萬。
這與她的預期相差太遠。於是她沒有選擇立刻入職，而是開始頻繁在社交平臺上搜索「Web3 工作」「0 經驗怎麼進 Web3」等關鍵詞，試圖尋找一條「偏航但可能通向未來」的路徑。
她的故事並不特殊。對很多金融背景的年輕人來說，Web3 不再只是一個概念，而成爲逃離「內卷」的現實出口。
2022-2024 年間，傳統金融行業經歷了一輪深刻的調整期。過去被視爲「金飯碗」的金融職位正在失去往日的光環，行業整體呈現出崗位減少、薪資下滑、內卷升級的嚴峻態勢。
這一趨勢在應屆生就業上體現得尤爲明顯。曾大規模吸納畢業生的頭部券商，在 2024 年秋招中僅開放百餘崗位，整個 IB 前臺市場的崗位供給也僅約 500 個，遠不及 2022 年單家機構的招聘體量。中信證券、廣發證券等均被曝出上千人規模的裁員，金融「金飯碗」的穩定神話正在破碎。
崗位在縮，進入門檻卻在不斷拔高。「高學歷 名校背景 多段實習」成爲基本配置，CFA 證書、編程能力、宏觀視野、英文寫作、投研框架等逐步變成「入場券」。求職者紛紛投身「就業競賽」，以求脫穎而出。
這一現象與傳統行業薪酬緊縮形成鮮明對比。Web3 項目往往能夠提供立竿見影的高額回報。根據Web3 Career的薪資統計數據，截至 2025 年 6 月，即便是初級崗位，年薪也普遍不低於 5 萬美元，約合人民幣 35 萬元（按 1 美元≈7.15 元匯率計算）。
數據來源：Web3 Career，2025 年 6 月統計
圖爲 Web3 非技術崗位（上圖）與技術崗位（下圖）按地區劃分的年均薪資情況
更爲關鍵的是，Web3 行業相較傳統大廠的「非內卷」工作環境。多位從傳統互聯網公司轉入 Web3 的從業者都提到了工作強度的顯著降低。一位從大廠轉入 Web3 的產品經理表示：「我來 Web3，純粹是錢多 大廠工作壓力太大心累。」
目前就職於 Bitget 運營中心數據分析的校招生 Joseph 表示，作爲典型的 i 人（內向型），遠程工作讓她能夠在家中高效對接各部門工作，減少了通勤壓力，反而提升了工作效率與舒適度。同爲 Bitget 校招生的 Ricardo 也有相似體驗，他厭惡將時間消耗在通勤路上，而 Web3 的工作節奏恰好契合其生活習慣——即便偶爾需要在下班後發佈推文，但由於本身就深度參與鏈上生態，這也不過是舉手之勞。
除此之外，BlockBeats 面向 Web3 求職者的調查發現，82.93% 的受訪者覺得 Web3 代表着創新與技術前沿。同時，他們會本能地將 Web3 類比爲早期的移動互聯網時代。「他們經常向我做這樣的類比，認爲現在的 Web3 就像 10 年前、12 年前早期移動互聯網的狀態。」一位獵頭從業者回憶道。
這一數據進一步印證了 Web3 行業對新人「經驗至上」的嚴苛要求。但在實踐中，這似乎陷入了一個悖論，沒有經驗的新人，要如何在這個行業裏獲得「經驗」呢？
面對這樣的困境，許多新人將視角投向了「求職中介」。2023 年下半年開始，市場上涌現出大量 Web3 培訓機構，以「保就業」「0 基礎轉行」「模擬項目經驗」爲賣點，試圖填補「經驗門檻」與「入圈路徑」的空白。
據瞭解，這些培訓機構的收費從 1.5 萬元到 3 萬元不等，本質上是讓求職者用金錢換取一個「職業身份」，然而，這一模式在現實中很快暴露出問題：
· 課程內容嚴重滯後。不少培訓機構仍停留在 2021 年 DeFi 熱潮時期，教學內容未能跟上行業節奏，早已脫節當前的市場熱點與實際需求。CoinGecko 數據顯示，當前活躍 Web3 項目已超 2 萬個，分佈在 20 多個細分領域中，熱點更新週期以周計算，傳統的系統學習路徑難以適應；
· 「項目經驗」存在造假成分。多名學員反饋，所謂的實戰項目其實只是老師在羣裏講講 AMA、社羣運營等基礎操作，最終通過合成圖像或「包裝簡歷」的方式，虛構出項目經歷；
· 所謂的「保就業」往往也變相淪爲「賣實習」。一些機構承諾的就業服務其實只是代爲羣發簡歷，而所謂的「喜報」，往往也只是獲得了一個無薪或低薪的實習機會。*AMA：Ask me anything（隨便問我什麼）的縮寫，在 Web3 語境中，是項目成員通過 Twitter space 等渠道，與社羣進行開放問答的一種活動形式。可以理解爲一種直播連麥，只不過只有聲音。
1、非技術崗位：運營與 BD
在所有非技術崗位中，運營與 BD 被普遍視爲「剛需中的剛需」。無論 Web3 項目屬於多麼冷門的賽道，團隊規模多麼精簡，都需要這兩類崗位來對接市場、整合資源、推動增長。正如獵頭 Kevin 所說：「能帶來直接產出的崗位，纔是最稀缺的崗位。」
也正因如此，這類崗位成爲不少新人的首個落腳點。據 BlockBeats 對求職者的調研，46.88% 的人傾向於 BD/市場等「外部增長」方向，另有 40.63% 更偏好社羣運營與內容創作等「用戶觸達」類崗位。這表明，在非技術路徑中，「增長」與「社區」仍是最受青睞的求職賽道。
這背後是一種務實而高效的用人邏輯：一方面，Web3 項目普遍體量小、節奏快，沒有太多餘力從零培養；另一方面，願意通過「低成本試錯」方式尋找「可教型人才」，像在刮潛力彩票。
正如一位項目方負責人直言：「我們不是不帶新人，但他得讓我看到他的勁兒。你得自己先走幾步，讓我知道你是認真的。」
這一點並不限於項目方，在交易平臺的校招中同樣成立。2025 年，Bitget 收到超過一萬份簡歷，最終錄取 28 名應屆生，其中近一半並無系統性的 Web3 背景。他們共同具備的，不是成熟履歷，而是「能被信任、值得培養」的信號。
「我們始終相信潛力重於履歷。」Bitget HR 強調，團隊在篩選過程中會特別關注成長意願、自我驅動與可塑性，而這也正是許多「零經驗」新人能順利進入的原因。
這也意味着：你不需要一份「工作」才能開始行動。很多真正成功進圈的人，起步時並不是通過投簡歷，而是通過主動參與、積累經驗：
· 想做運營，可以先挑一個感興趣的項目，在他們的 Discord 羣中活躍，主動申請成爲 MOD（Moderator，社羣管理員），在實踐中瞭解行業節奏；
· 想做內容，可以找到你喜歡的 KOL 或作者，主動溝通、表達觀點，哪怕是一條高質量評論，也可能成爲開始；
· 想做技術，可以從 Solidity、Rust 等語言入手，然後根據網上教程嘗試寫一寫，再通過開源項目的文檔去理解他們的合約。以及多參與行業內的 Hackathon 黑客鬆，和志同道合的人組隊練手，再去和感興趣的項目交流思路。
這就是 Web3 用人機制的現實：沒有確定的路徑，但給足了「試試看」的空間。與其等「準備好」，不如先動起來。靠行動積累信任，永遠比等待完美路徑更現實。
一句話總結：經驗重要，但「願意走出第一步」更重要。
2、被看見：走出去，主動社交
如果說第一個問題解決的是「要不要行動」的問題，那麼這一段要解決的的是「在哪裏行動」——答案是：在人羣中。
Web3 行業有一個與傳統行業截然不同的特點：它沒有什麼求職體系可言。沒有統一的招聘網站，沒有標準化的面試流程，甚至很多項目連 HR 都沒有。在這種情況下，行業開始迴歸最原始的人才匹配方式：內推和熟人介紹。
「我們不會發招聘啓事。」一位項目負責人直說，「誰靠譜、誰能幹，就拉進來試一下。主要還是靠熟人推薦，兩三個人很快就招滿了。」
聽起來草臺班子，但很多崗位就是這麼定下來的。尤其對早期項目來說，人不多、節奏快，與其花時間篩簡歷，不如找個「知道是誰」的人，哪怕沒那麼完美，也能立刻開幹。
對他們來說，「靠譜」和「信得過」比「學歷好」「經驗多」優先級更高。不是不看背景，而是沒時間從背景裏推斷「這個人到底能不能扛事」。
所以，Web3 找到工作的核心邏輯也很簡單：你得先出現在他們的視野裏。要讓別人在有需求的時候，想得起你——這纔是這個行業的招人邏輯。
對於學生來說，最穩定的「被看到」的方式就是進大學區塊鏈協會（以下簡稱鏈協）。
一方面，鏈協通過公開課、內部講座等方式，幫助新成員掃盲區塊鏈基礎知識，瞭解行業運作方式；另一方面，也在持續對接校友資源和合作項目，爲成員提供實習、兼職或志願參與的機會。
除此之外，許多鏈協還會面向行業舉辦公開活動，比如組織 AMA、協辦線下 Meetup，或參與 Hackthon 黑客鬆等活動籌備。這些活動不僅讓成員更早接觸項目方和從業者，也在無形中建立了鏈協在行業中的「信任背書」。
「我們其實也不是專門做招聘的，但項目方經常會來問我們有沒有推薦的人。」一位鏈協組織者說，「所以我們有一個羣，把項目方和學生集中拉進來，誰缺人就直接在羣裏發崗位信息，同學可以直接加 HR 開聊。」
行業內的一些招聘活動也會直接對接鏈協，例如 Bitget 2024-2025 年的海外校招便在多個海外目標院校舉辦了線下宣講會。
對於項目方來說，這種機制顯著降低了篩選成本；而對學生而言，也提供了一個相對安全的試水場。很多人的第一段 Web3 經歷，往往就從鏈協出發。
如果你的學校沒有鏈協，也不用擔心。大部分協會的活動會面向所有學生開放，還會提供類似的學生補貼，可以多多關注相關信息。
除了鏈協，多參加線下活動也是建立行業連接的重要方式。
「我們更願意去線下活動刷個臉，線上真的記不住人。」一位項目方坦言，「用簡歷或頭像來判斷一個人太玄學，信任值在 Web3 裏很重要，一定要建立線下連接。」跟傳統招聘流程比，這更接近一種緣分式招聘。「很多人就是在活動裏見過幾次，後面剛好有空缺，就直接問你願不願意來試試。」
這不是一次互動換一次 offer 的遊戲，而是通過多次參與、多場對話，讓對方記住你、認可你、信任你的過程。
除了傳統的鏈協和線下活動，行業內也有一些正在主動搭建「連接橋樑」的平臺和項目，爲缺乏人脈的新手提供更結構化的入口，可以主動關注。例如，Bitget 發起的 Blockchain4Youth 公益計劃，該項目通過多種方式，爲新人提供系統性的行業引導，包括：與蘇黎世大學合作設立獎學金，支持學生深入參與 Web3 研究與項目實踐；聯合 Web3 職業平臺 Bondex（相當於 Web3 行業的 Linkedin）推出 #Web3 Insider 系列視頻，聚焦於崗位介紹與求職路徑梳理，幫助新人更好地理解行業需求與可能的切入方式。
在行業整體缺乏招聘基礎設施的當下，關注這類資源能爲沒有人脈背景的新手提供更明確的入場路徑。
值得注意的是，社交不等於社牛，主動社交併不代表內向的人就沒有機會。在 Web3 領域，以下幾種方式同樣有效：
· 小範圍深連接：與其在一場活動中認識 20 個人，不如與 3-5 個真正契合的人建立深度連接。內向者往往更擅長一對一的深入對話，這正是建立信任關係的最佳方式。
· 高密度社羣參與：專注於 2-3 個高質量的小圈子或社羣，成爲其中的活躍貢獻者，比廣撒網式的社交更有效。在小圈子中，你的專業能力更容易被看見和記住。
· 內容替代寒暄：通過寫技術博客、分享項目覆盤、發佈思考總結等方式，讓你的專業能力主動「找到」合適的人。許多內向的技術專家通過持續的內容輸出，建立了強大的個人品牌。
總而言之，Web3 的招聘，很多時候不是「誰來應聘」，而是「我認識的人裏誰能幹這個事」。這是「標準化招聘機制缺失」的副產物，但也確實更講緣分。
你不一定要表現得很優秀，但一定要被信任，至少要「知道是誰」。
在這個邏輯下，主動走出去、讓自己被看見、建立信任關係，就成了 Web3 求職的必修課。不管你是通過鏈協、線下活動，還是線上內容輸出，關鍵是要持續出現在行業的視野裏，成爲那個「想得起的人」。
3、能留下：主動性與溝通協作能力
如果說「進圈」靠的是被看到，那「留下」靠的則是被信任。而真正贏得信任的，不是簡歷上的資歷，而是能否在工作中體現出主動性與溝通協作能力。
BlockBeats 對用人方的調研顯示，96.55% 的招聘者最看重「主動性/執行力」，62.07% 看重「溝通與寫作能力」。換句話說，一個新人能否自己把事推進、是否能把複雜問題講清楚，比是不是「幣圈老人」更重要。在實際項目中，資歷反而不再是決定性因素，反而是能否迅速進入「能交付、會協作」的工作狀態，纔是衡量留任價值的標準。
面對這些差異顯著的入口路徑，我們對其中兩條最典型的方向：交易平臺與項目方，進行了深入採訪與對比，試圖還原其中的真實生態，爲求職者提供更具參考價值的職業地圖。
這兩條路徑各具利弊，也分別適配不同背景、能力結構與偏好的求職者。
（一）項目方：不怕「打雜」，靠實習與兼職接近核心
Web3 項目方大多是早期創業團隊，組織規模小、決策鏈條短。由於缺乏系統性的培訓體系，這些團隊普遍不太「招人」，但卻很願意「用人」——只要你能立刻上手、解決問題，身份是兼職、遠程還是實習並不重要。
這種「以交付換信任」的用人邏輯，在 Web3 項目方中十分普遍。對他們來說，招錯一個人成本極高，與其「從零培養」，不如「低成本試錯」來發現可教型人才。
Lynn是某 Web3 創業項目的核心成員，團隊僅有五個全職、三個兼職，規模小得連辦公室都省了。她直言：「我們其實不太招人，因爲自己都很難活下來。」但即便如此，她還是通過朋友推薦，招了一些實習生，負責運營或技術工作，每月 500-1000 美金不等，一天工作幾小時。這筆預算比某東的實習工資還要高，況且還遠程、「輕鬆」，可她一點不覺得大方。「我只看結果，只要能交付對我來說就是值得。」她笑着說。
這種配置對項目方的意義在於：成本可控、負擔輕、隨時可撤。如果實習生表現優異，團隊就相當於「撿到寶」；若不合適，也能快速止損，不產生沉沒成本。在項目生命週期普遍短暫、現金流高度不確定的背景下，這樣的安排既規避了人力支出過高的風險，又多了一份容錯空間。
當然，對於新人而言，這種路徑充滿不確定性：你可能是「做最核心的事的人」，也可能只是「打雜的補位者」。但不可否認，它是少數能「直接被看見」的機會之一。
更重要的是，它是少有的、能靠近創始人、直接理解產品與市場決策的真實窗口。你會參與實際業務、看懂社羣運營的節奏，甚至可能捲入融資、生態合作的推進過程，獲得遠超出傳統實習經驗的成長密度。
當然，它並不適合所有人：沒有培養計劃、沒有晉升通道、一切靠自己摸索。今天還在主導增長策略，明天可能因團隊重組而被「優化」。但對於那些願意用實戰換經驗、能接受波動性、不怕從零做起的新人來說，這是 Web3 行業裏真正能「走進一線」的路徑之一。
（二）交易平臺成爲「新型大廠」：機制化培養與穩定成長路徑
如果說項目方是一場高風險高收益的「自由搏擊」，那麼中心化交易平臺提供了一種更「標準化」的進入方式。
相較於項目方常見的熟人引薦與社羣內推機制，交易平臺的招聘渠道更加公開透明，流程固定、節點明確，爲新人提供了更清晰的進入路徑。以 Bitget 爲例，其校招與實習崗位會定期發佈於官網、LinkedIn、社交媒體及目標高校的內網平臺。曾在 Web2 大廠工作的 Allen 便是在 LinkedIn 看到 Bitget 招聘 AI 產品崗位後直接投遞，數日內即收到面試邀約。
除了渠道清晰，崗位供給也遠比外界想象中豐富。2024 年底，某頭部交易平臺在深圳與香港兩地同步開放超過 500 個職位，涵蓋產品、運營、增長、風控、安全等多個職能模塊。而另一家剛起步的新交易平臺，也在短時間內完成了近百人的核心團隊擴編。「如果不到這個規模，基本轉不起來。」一位業內招聘負責人表示。
這種密集的招聘需求，背後是平臺型組織所需承擔的高密度運營結構：既要服務全球用戶，又要應對複雜的技術運維、生態建設與合規監管。爲了保障這套系統的高效運轉，多數交易平臺會設立專職 HR 團隊、構建清晰的職級制度，並強化跨部門協作機制。相較於組織鬆散、資源有限的項目方，交易平臺更具備「可承接新人、可容納成長」的組織基礎。
Bitget 的校園招聘是這種結構化機制的一個縮影。2025 年，其校招項目共收到超過一萬份簡歷，最終錄取僅 28 位應屆畢業生，進入技術、產品、區域增長、全球品牌、全球運營等多個核心業務模塊，幾乎覆蓋了整條加密業務主鏈。
對新人來說更友好的是，相較於許多項目方「必須上手即戰」的用人邏輯，交易平臺提供了更寬容的成長區間和更清晰的支持體系。這批新人中，有相當一部分此前並未直接從事過 Web3 相關工作，但憑藉清晰的表達能力、對行業的好奇心和學習意願，仍然贏得了錄用機會。
進入團隊後，新人將接受覆蓋行業知識、崗位技能與文化理念的入職培訓；每人配備一位直屬導師，同時由 HRBP 定期追蹤績效與發展需求，支持橫向輪崗與跨部門嘗試。這一機制不僅幫助新人迅速定位角色，也保障了他們在不確定行業中擁有相對清晰的發展路徑。
在實際執行中，這套機制也展現出了正向成效。
Bitget Branding 部門的校招生 Hazel 分享，在參與 Bitget 的大型營銷項目「Bitget Anti-Scam Month（反詐騙月）」活動時，團隊提供了從創意策劃到執行落地的 SOP 框架與資源協調支持，使其在三個月內就主導完成了整場 Campaign。另一位校招生 Joseph 也提到，在數據看板搭建項目中，導師全程陪伴，既兜底業務難點，也手把手教他拆解問題與覆盤流程，入職數月已可獨立支撐運營數據需求。
當然，交易平臺路徑也並非沒有短板。相較於項目方的「多面手」與「核心近距離接觸」，交易平臺的職能劃分更細、流程更成熟。這意味着：在某些崗位上，個人表達空間和創新彈性或許有限；對渴望主導產品與高頻試錯的新手而言，成長速度可能受限。
適合誰？那些希望獲得系統訓練、需要穩定現金流、計劃中長期留在行業中的新人。尤其是希望從理解行業全貌出發、在穩定架構中「慢熱成長」的求職者，交易平臺是一個值得信賴的起點。
總而言之，關於如何進入 Web3，其實沒有標準答案，只有更適合的入口。
· 如果你渴望快速學習、靠近行業核心、願意承擔不確定性，項目方或許是你的練兵場；
· 如果你希望穩健起步、有系統支持、具備長期規劃，交易平臺可能更適合作爲第一站。
真正重要的，是你能否用行動積累信任、用產出建立位置——平臺只是路徑，成長仍取決於你自己。
四、結語：不是找到一份 Web3 工作，而是找到創造價值的方法
當我們回顧這份深度調研的全貌時，一個清晰的圖景浮現：Web3 不僅是一個新興行業，更是一個正在重新定義「職業」本身的實驗場。在這裏，傳統的求職邏輯被顛覆，新的價值創造方式正在涌現。
對每一個身處其中的人而言，Web3 求職的真正意義，並不在於找到一份「Web3 工作」，而在於學會一種新的工作、思考與生活方式。其核心，是從「適應世界」轉向「創造世界」。
在這個過程中，你會發現：
最好的工作不是找到的，而是創造的；
最好的機會不是等來的，而是做出來的；
最好的未來不是規劃的，而是行動的結果。
Web3 並非終點，而是一個起點。它教會我們：如何在不確定中尋找確定性，在變化中識別機會，在混沌中建立秩序。
歷史的長河不斷昭示：時代的更迭中，消亡的往往不是擁抱變化者，而是固守舊有姿態、抗拒變革的人。
時代的紅利終將過去，但擁抱變化的能力，將成爲你永不過期的底層資產。無論 Web3 未來如何演變，那些敢於行動、持續學習、不斷創造的人，始終會在下一個週期中找到屬於自己的位置。
注：文中所涉人物均爲化名
